完善人才规划  致力科学发展

成会明  卢  柯  

中国科学院金属研究所以“创新材料科学、攀登科技高峰、培育杰出人才、服务经济国防”为使命，适时提出了“集成优势领域，创建品牌学科，拓展研究方向，整合科研团队，强化基地建设”的发展思路。历任所领导班子高度重视高素质人才队伍建设，将人才培养确立为影响金属研究所长远发展的重要战略。建所以来尤其是改革开放三十年来，我所在人才队伍和学科建设方面取得了突出的成绩，为我国国防建设、经济发展、社会进步做出了突出贡献。

党的十七大报告指出，科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。胡锦涛总书记在中央党校发表重要讲话指出，科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。加强人才队伍建设是我所贯彻落实科学发展观的关键，而高素质人才的培养、吸引和使用则是关键之中的关键。为深入贯彻落实科学发展观，切实保障我所实现全面协调可持续发展，就必须认真分析我所人才队伍建设现状，积极研究制定适应新形势、满足长远发展需求的科学的人才队伍建设规划，并认真研究提出相应的措施和办法。

为此我们认真对金属研究所人才队伍建设情况进行了调研和深入分析，在此基础上提出了我所新时期人才队伍建设的初步设想和建议。

一、       金属所人力资源现状

金属研究所目前在编（事业编）810人，项目聘用人员280余人。综合分析发现，我所在人力资源方面具有如下特点：人员分布基本合理，但科研与技术支撑系统人数相对较少；科研与技术支撑系统和管理系统学历结构和职称构成基本合理，管理系统学历结构相对较低；科研与技术职称系统35岁以下青年骨干偏少，管理系统和后勤系统人员老龄化问题尤为凸显。

二、金属所高层次人才队伍现状

我所具有正高级专业技术职称人员中具有博士学位者占62.5%，硕士学位者占15.4%；年龄主要集中在40-44岁，占总人数的43%，其次是45-49岁，占23%，35-39岁，占9%，35岁以下没有研究员。

科研与技术支撑系统中，除部主任和创新课题组负责人外，具有研究生学历的学术和技术骨干人员有200多人，其中三分之二毕业于本所。

科研、支撑和管理系统中，35岁以下（含）人员占37.6%共计135人，但创新课题组负责人只有1人。

根据各种数据分析看出，我所在高层次人才队伍建设方面还存在如下不足：正高级职称人才队伍结构中缺少40岁以下的高层次拔尖青年人才；学科带头人队伍总量偏少，尤其是杰青和“百人计划”获得者，成长方式主要依赖于我所培养，吸引的人数不多；学术和技术骨干人才队伍结构合理，成长方式以培养为主，外单位毕业、外单位调入、出国留学后回所人员相对较少；青年人才总量偏少，特别缺少35岁以下的高层次拔尖青年人才。

三、我所加强人才队伍建设已有举措

1．加强青年人才引进，优化科研队伍年龄结构

近年来我所积极制定相关措施，在严把进人关的同时适当放宽科研系统的进人条件，适度向青年人才倾斜。例如调整住房补贴政策，新入所职工的住房特殊补贴全部由所经费支出，加大青年人才的引进力度；设立青年英才特殊津贴，加强对青年人才的吸引，对于获得中国科学院院长奖（特别奖和优秀奖）、院优秀博士学位论文以及院外同级别或更高层次奖项的新入所博士，所里给予特殊津贴，持续时间3年；在新入所博士3年内尽可能给予一次长期出国合作研究和进修的机会，等等。

2．制定系列人才政策，关注多方人才引进

金属研究所地处沈阳，地缘关系导致人才吸引存在一定劣势。针对人才引进的薄弱环节，根据不同层次人才的引进，我所先后制定了“部主任级高层次人才”引进政策、“百人计划”学者引进政策、“所优秀学者”引进政策、“葛庭燧奖研金”学者引进政策等。针对不同的人才层次，我所分别提供具有吸引力的科研资源环境和待遇。

3．依托各类载体平台，畅通青年人才培养渠道

鼓励和支持青年科技人才申报“国家自然科学基金”、“中科院金属所青年人才领域前沿项目”、“辽宁省博士启动基金”等各类项目，积极开展人才在工作中培养、成长。搭建青年学术技术交流平台，定期举办青年人才报告会，发掘和培养优秀青年科技人才。提供出国进修与合作机会，加大青年人才的培养力度和成长速度。例如，新入所博士在工作前3年内，所里将力争给予1次公派出国进修或开展合作研究的机会。

4. 拓宽青年人才发展空间，完善青年人才晋升机制

在职称晋升方面，我所规定研究、工程系列副高级岗位的人员，任现岗位五年（年度考核合格）以上均可申报研究员，但未满38周岁的副高级岗位人员，申报时则不受现岗位任职时间限制，以增加青年人才的晋升机会。另外，为激励青年科研人员提升专业技术水平，促进引进国内外杰出科技人才创造条件，扩大青年人才晋升空间，我所还特别制定并发布了“中国科学院金属研究所项目研究员聘任暂行办法（修订）”。

四、新时期人才队伍建设的初步设想与建议

高素质的人才队伍是我所可持续发展的核心动力，更是我所立足未来的核心竞争力。坚持以科学发展观为统领，进一步加快我所学科发展步伐，关键需要系统思考、科学谋划适应形势需要、符合金属所发展特点的科学的人才战略规划，要进一步完善人才发展和激励机制；还需要切实关注人才队伍年龄结构、学历层次优化，逐步畅通青年人才成才渠道、拓展青年人才事业发展空间，不断激发人才的创新激情、挖掘人才的创造潜能，充分尊重各类人才的价值，最终实现各类人才与金属所共同发展的双赢目标。

结合我所当前学科建设特点、人才队伍面临的主要问题，着眼我所学科建设长远发展和未来需求，立足我所人才规模和人才结构调整，提出如下人才队伍建设的初步设想和建议。

1．科学制定人才队伍发展战略规划

实施系统人才规划，从“领军人才”、“学术带头人”和“青年未来人才”三个层面加强队伍建设。

到2010年，总体科研和支撑系统在岗人员争取达到700人左右，其中研究员占15%、副高级职称人员约占30%，项目聘用人员约占30%。

在重要学科领域和方向，吸引若干名在国际上有重要影响的、较强学术影响力的领军人才；形成数十名左右活跃在国家重大创新领域和国际学术前沿的德才兼备的学科带头人；上百名左右综合素质高、业务能力强的骨干，形成高水平科研的中坚力量；500余名从事基础、应用、技术支撑的科技人员。

争取吸引部主任层次人才2-3名，“百人计划”候选人6-8名，“所引进优秀学者”10名左右，院学科前沿青年人才基金和葛庭燧奖研金资助青年人才30余名。

不断改善培养、吸引、用好人才的环境，研究并逐步形成系统化人才培养与吸引的机制。以培养和吸引创新人才工作为主线，加强高素质队伍建设，建立金属所特色的文化和学术氛围。

2. 进一步加强青年人才的培养与选拔

1)  立足所内培养

营造更加适合人才发展的内部环境。在培养上，完善人才培养、选拔、重用等系列化办法，强化学术带头人培养和重用年轻副手的意识及机制。加强科研、管理、文化、交流等内容在内的综合能力培训，切实实施海外进修培训计划。充分利用李薰讲座、师昌绪讲座系列学术活动，进一步加强基础研究和应用研究方面的学术活动。

技术支撑队伍建设以优化结构和提高水平为重点。

结合管理部门人员退休高峰期，适当吸收部分素质较好的所外人员，优化结构，提高管理水平和效率。

2)  畅通青年人才晋升渠道

坚持破格选拔政策，副高级职称适当放宽，必要时切块，为青年人才的晋升提供更大发展空间。

研究并完善部主任、课题组负责人选拔、评价和转换角色机制；设立荣誉岗位和保留项目顾问，为工作出色但年龄偏大的:术带头人提供上升空间，使他们积极努力地研究学科发展方向、争取或协助争取重要重点科研项目、培养和招揽青年人才、著书立说总结积累知识；结合专业技术职务分级和相关岗位，保证正常退出的负责人的待遇。形成新老负责人互相支持、团结协作的传统，为新的代际转移做好准备。

3)  打造创新团队

鼓励各级负责人从政策、平台、经费上支持新研究方向创新团队的成长，必要时所层面给予支持。

3. 加强人才的吸引工作

对于科技创新拔尖人才，培养与引进并重；对我所优势学科，以培养为主；对近年将重点发展的非优势学科，以引进为主更为现实。

在引进上，要着力引进具有一定影响力的科技领军人才、在国内外高水平大学和科研院所有工作经历的人才，也应引进具有较高技术水平、管理水平的人才。

结合我所学科发展和地方建设的实际需求，通过吸引学术带头人组建新的创新团队。

具体措施可包括：

1)  完善各类人才引进政策、招聘和管理办法。“所优秀学者”吸引工作进一步规范化，应结合研究所学科发展和相关资源有计划地进行。吸引高水平科研院校优秀博士来所做博士后。

2)  逐步建立相关学科人才信息库，从所层面和研究部层面与一些优秀人才保持联系和跟踪。

3)  多渠道加大宣传力度，充分利用媒体、网络、国际会议、人员出访来访等各种机会宣传金属所的科研水平、新进展及发展方向、平台环境、人才招聘计划等。

4)  进一步把人才培养和吸引与国际合作紧密结合；大力吸引海外知名专家以学术休假的方式到所进行合作和交流。

5)  加强人才吸引岗位力量和责任，增加人才培养与吸引的经费投入。