依托知识管理  促进管理创新

寒区旱区环境与工程研究所 王进东

上世纪的最后10多年是人类科学技术迅猛发展的10多年，科学技术的进步使得知识在组织中的作用日益突出，企业在依靠知识不断降低成本产品成本，同时加大产品的附加值，即增加产品或服务当中的知识含量。此外，科学技术的进步又为组织对知识资源的合理开发和有效利用创造了条件。特别是20世纪90年代以来，以信息技术为先导的高科技产业的迅速发展和纵横渗透极大地改变了世界各国的经济发展面貌和竞争格局，发达国家的经济比以往任何时候都依赖于知识的生产、扩散和应用。目前，国际经济合作与发展组织主要成员国GDP的50%以上都来自于知识密集型产业，在这种情况下，真正占主导地位的资源和生产要素，既不是农业经济时代的土地和劳动，也不是工业经济时代的有形资本，而是知识。知识正成为诸多生产要素中最具活力的因素，是联系带动其他生产要素的核心。在这样一种背景下，管理的模式也将发生根本性变革，知识管理运用而生。知识管理是知识经济时代的一种全新管理，是伴随20世纪末科学技术的发展而日渐重要的一项组织必不可少的管理活动。它是人类历史上自19世纪末20世纪初泰勒科学管理以来的一次最伟大而深刻的革命，是信息化和知识化浪潮的产物。作为现代化组织，在进行知识创新的同时，重视和实施知识管理就显得尤为重要。

“知识管理”一词最早出此哪里，已无从考证。但是“知识管理”一词最早于1986年左右在美国人工智能领域采用。当时，DEC公司的一个小组，包括德布瑞·阿密顿等人，开始研究如何通过技术来改进学习，同时，美国知识研究学会董事长兼CEO卡尔·维格领导的另一个小组也在研究人工智能问题，该小组早在1984年就开始考察企业中知识的作用。卡尔·维格于1986年首次在苏黎世国际劳工组织会议的报告中提出了“知识管理”一词。1990年，卡尔·维格在国际知识工程协会第二届国际年会上发表“知识管理”一文。这可能是世界上第一篇正式以“知识管理”命名的文章，成为知识管理理论和实践的重要开端。也有人说“知识管理”最早出自于彼得·德鲁克，也有人认为是美国麻省莱克星顿著名的恩图维星国际咨询公司于10年前首次提出的。具体那个说法更具权威性，我们已无从考查。

知识管理的定义是什么呢？概括起来就是，以知识为核心的管理，它是通过确认和有效利用已有的和获取的知识，并通过对各种知识的连续性管理，提高组织的创新能力和创造价值的能力，以满足组织现有和未来开拓市场机会需要的一种过程。知识管理的出发点是把知识看成最重要的资源，最大限度地获取和利用知识作为提高组织竞争力关键。因此，开展和加强知识管理，有利于组织有效地开发其知识资源，使知识资源在深度和广度上不断地得到扩展；有利于组织有效地利用其知识资源促进和强化组织的创新能力以适应经济的不断变化；有利于组织促使其知识资源与其他资源更好地结合从而提高组织创造价值的能力。

知识管理的目的是在资源管理的基础上，通过知识挖掘和知识重组，实现资源共享，提高组织的创新能力、反应能力、生产率和技术能力。资源管理的目的是对资源进行有效组织，充分发挥资源价值。知识管理的主要任务是要对组织的知识资源进行全面和充分地开发以及有效利用，这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面，组织知识管理的目标大致有：确定组织开发、获取和应用知识的战略决策；协调各种力量实施这一知识战略；利用知识以改善组织的日常经营过程；检测和评估知识资产的价值；从知识的角度检测和评估组织的管理活动。

知识管理是一种全新的管理思想，它不但继承了人本管理思想的精髓，又结合知识管理这一新的管理形式的特点予以创新。作为现代组织更应该在继承已有管理思想的基础上，更应该加强知识管理，并从以下几个方面通过知识管理提升组织核心竞争力：

一、将知识管理作为长期发展战略，提升组织核心价值观

组织的长期发展战略体现着组织的核心竞争力，组织核心价值观又能促使组织核心竞争力的提升和组织长期发展战略的实现。将知识管理作为组织的长期发展战略并融入到组织创新实践中来，能增加组织员工对知识管理整体的认同感和使命感。组织核心价值观是构成组织核心竞争力的一种无形因素，强烈地影响组织员工的行为方式和偏好，并通过组织的运行、决策和行为模式体现在组织管理实践中。组织核心价值观又是组织文化的主要组成部分，组织文化是组织在长期的运营实践中形成的，并被组织员工认同和遵从的思想观念、价值标准和思维方式的总和。它渗透于组织的组织结构、组织员工的行为之中，是组织独特的行为内涵、素质和风格，是组织的灵魂和持久动力。将知识管理作为组织长期发展战略的一部分，更能很好地影响组织员工的价值理念和行为方式，为组织的持久发展提供不竭的动力和无尽的源泉。

二、重视知识和人才的作用，将其作为组织最大的资产

知识经济的主要特点是依靠知识，对资源进行合理的、科学的、综合的配置，实现了资源的优化利用。并且还有可能通过知识开发出富有的甚至是取之不尽用之不竭的资源，从而创造出巨额财富。知识成为本世纪最主要的资产，它对整个国民经济的贡献越来越大，并对经济增长和社会发展的轨迹和趋势起着重要作用。一个组织要想在竞争中获得优势，必须掌握足够的知识，并且增加对知识的投资，不断创新，才能获得更多的价值。在知识社会，对新的财富越来越来源于知识，而不是劳动力、土地或货币资本，组织所要管理的主要是无形知识资产。而在组织当中，拥有知识的是人，人是组织中最活跃的因素，因此拥有知识的人是组织中极其重要的因素。人才能够致力于了解知识、解释知识，并将知识与其他类型的信息结合起来，或者将知识的各种领域结合起来，为组织创造更大的价值和财富。因此，进行知识管理就要对知识和人才高度重视，才不可能是知识管理成为无本之木。

三、加强智力资本投入，强化员工培训

实践证明，知识是惟一在使用过程中不被消耗，可能通过创新不断增值的资产，能为全社会和组织内部共享的资源，能为组织产生更多价值的资源，是可以保值增值的资源。因此，组织就要不断增加员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并纷纷将“智力资本”列入组织中长期发展计划，以追求知识资本对组织带来的巨大效益。实践证明，组织的快速发展与高素质、高质量的人才队伍和完善的人才培训机制密不可分，组织应将员工培训作为进行知识管理的关键战略之一，也应将员工培训作为实现其战略目标的关键战略之一。通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才更高的创造力，使其获得最大的成就感和满足感，同时，企业人才培训的投资也会得到丰厚的回报。通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才更高的创造力，使其获得最大的成就感和满足感，同时，组织人才培训的投资也会得到丰厚的回报。

四、加强组织高层人员知识管理的意识和知识的更新速度

对组织来说，知识管理是一项巨大的系统工程，它关系到组织的信息化建设、人力资源建设和业务流程再造等许多重大课题。因此，组织的高层人员在知识管理中起着举足轻重的作用，更应该注重他们观念的更新。因为组织进行知识管理的成败，除了相关的技术因素外，更多地取决于能不能将先进的管理理念同组织的具体管理实践良好结合。管理的不科学、流程的随意性、“人治”和“法治”的混淆是国内大多组织的通病，如何整合组织的资源进行知识管理，主要取决于组织领导人的思想观念的更新。要建立知识是关键生产要素的知识管理观念，将知识认为是组织最大的资本，高层管理人员的职责不仅仅是传统意义上的计划、组织、协调和控制，而是为组织内外的新知识资本创造良好的环境并大力加以培育。另外，组织的管理者还要加强知识管理方面的知识学习，组织还要加大对知识管理的投入，要在组织内部建立一个通畅的知识共享和知识交流平台，使员工获得知识共享，同时还要对知识管理过程实施监控，建立健全知识反馈机制，以便了解知识管理运行的情况，并在现有知识管理的基础上不断设计新的知识管理方案。

五、注重知识的共享与创新，提高应变和创新能力

知识经济时代，创新需要不同人的相互合作，需要不同知识相互碰撞。对于组织而言，知识好比组织的血液，但是只有新鲜的血液才能维持组织的生命。而新鲜血液的获得，则有赖于组织的应变和创新能力。目前，美国排名前25名的企业中，已有20家为增强组织创新能力，按照“学习型组织”的模式改造自己的组织。在世界排名前100家的世界组织企业中，已有40%的企业以学习型组织为样本，进行脱胎换骨的组织改造，借以打造强劲的组织创新能力，确保高效运作持久化。未来知识经济下的成功取决于组织的整体创新能力，即运用员工集体的知识和智慧，提高应变和创新能力，增强组织的竞争力。这要求组织的领导层把组织工作人员集体知识共享和创新视为成功的关键，集体知识共享和创新带来的知识效益取决于组织工作人员吸引、分享和利用知识的能力。知识共享并不容易，每个人的知识是属于个人的，共享对员工来说会使他们紧张，会让他们感觉到风险，因此要通过种种方式鼓励员工，可以根据知识共享和利用对员工进行评价和奖励。要加对管理人员评价的知识共享评价，对管理人员的评价不仅要依据他们所决定的结果，而且还要依据在决策过程中所使用的知识和信息，为组织更好地管理和开发潜在的隐藏的力量与价值提供有效的途径和手段。

六、注重激励机制建设，为知识主体赋予更大的权力和责任

知识管理要求组织机构具有较好的灵活性和创造性，在这个依靠知识流动而发展的社会中，组织要去激发创新思想的诞生。而不是一味地限制。在组织中，知识管理机构的目标应该是帮助内部员工和外部其他人进行知识的创造、分配和利用。但是实现这一目标并不应该是管理者通过言语和行动来暗示或指导，而应该更多重视对工作人员的导向和精神激励。知识管理需要知识管理者，他们在组织中的作用非常重要，因为他们是组织创新主体，他们如何采用适当的激励机制激发工作人员的创造力，这在组织发展中也显得异常重要。

知识经济时代，激励已经不再看重物质方面，更多的是精神方面的激励，但这也不是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式的精神激励，这是一种新的强有力的导向和精神激励，那就是赋予组织创新的主体更大的权力责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识资产的责任感，认识到知识对他们担负工作的价值，进而更好地发挥自己的自觉性、能动性和首创性，充分挖掘自己的能力以实现自身的价值。

七、创新分配模式，加大按“知”分配比例

传统的经济理论中，有两种最基本的分配方式：按劳分配和按资分配，这两种分配方式在特定的时代背景下都是公平合理的，而按劳分配决不能仅仅按照劳动体力或者劳动时间来考虑和计算。劳动具有多种形态，在正常情况下，资本也可以归结为一种劳动，是一种过去完成的、未被消耗掉而积存下来的劳动；知识的获得和创造也是劳动或劳动的成果；在知识经济时代，必须确立按劳动、资本、知识、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。 强调各种生产要素参与收益分配的最大好处，是有利于稀缺资源的优化配置和有效利用。经济学的原理告诉我们，稀缺或有限资源的使用不应该是免费的，不然就会造成资源浪费。只有当劳动获得报酬、投资取得利润、乃至企业家获得风险报酬等情况下，才能促使各种资源得到合理和节约的使用，形成人们通常所说的“人尽其才，物尽其用，地尽其力”的局面，促进经济的高效率发展。随着科学技术的发展，知识在经济发展中的作用变得越来越重要。有的发达国家，科技对经济增长的贡献率已超过70％。在现代经济学中，人们甚至把知识和技术型的劳动称为“人力资本”。即使在市场经济发达的国家，知识收入的比重也是相当大的。何况我国是发展中国家，更要强调知识生产要素参与分配的原则。 “按知分配”突破了传统资本主义和传统经济学那种“财富使人获得权益，权益又使人获得财富”的固定模式，同时创造了“知识使人获是权益，权益又使人获得知识”的全新的思维模式。

八、打造有利于知识管理的新型组织文化

历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中曾经断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”组织文化与知识管理目标是否适应，直接决定了知识在组织的分享、流动和转化，影响到组织的竞争优势，打造一种有利于知识管理的新型组织文化，对组织知识管理有导向、激励和凝聚等作用。组织在实施知识管理的过程中，应从以下几方面塑造新型的、适应知识管理的组织文化：

1、人本型的文化。知识管理的实质是人本管理，它以尊重知识、尊重人才为基础。人是创造、传播和运用知识的主体、人力资源是知识经济中最重要的资源，人力资源管理是组织知识管理的核心内容。日本松下电器公司20世纪60年代起家时信奉“造物先造人”，松下幸之助说：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”，松下电器既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的组织”，通用电气的前老板杰克·韦尔奇则说：“我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。”富有灵魂的名品就这样诞生了。组织拥有和可以支配的知识离不开组织的员工，他们拥有显性和隐性的知识才是组织得以存在和发展的无形资产和主要资源，只有将个人价值和组织价值结合起来，才能更好地实现组织目标。因此，全面提高员工素质和定位人的价值就必然成为组织知识管理的重要目标。

2、共享型的文化。一个组织往往由数个部门组成，而在一个大型组织中，将有更多的部门。如果组织的诸多部门、每个人各自为政，不能够统一协调起来，组织将很难实现组织的整体目标，也会影响组织绩效的提升。组织要建立起一种信赖、分享的文化，建立“一荣皆荣，一损俱损”的荣辱与共关系，使成员之间主动地交流、分享工作经验。有着知识交流与共享文化的组织，其员工会将交流、分享思想和想法视为理所当然的事情，他们也会期望及假设其他员工会去分享思想和想法。如果组织能够建立起知识交流与共享文化，实际上也在鼓励员工学习、分享他人的知识。成功的知识管理就是要通过组织文化的建设，以转移员工的心智模式，培养知识交流与共享文化，将知识交流与共享融合在整个组织流程中。共享型的组织文化要求组织的知识管理拥有鼓励知识共享的核心理念，积极为组织营造一种全员共享的知识氛围，要求组织文化的参与各方摈弃传统的竞争观念，树立以合作促竞争，以竞争促合作的关系，从而实现双赢。

3、学习型文化。如同山雀的成长历程一样，组织的成长壮大也是一个不断学习的过程。在知识经济时代、全球化迅速发展的时代，组织的生存发展环境和生命周期受到严峻的挑战。要适应复杂多变的社会环境，组织管理者和员工都必须加强学习，做终身学习的人，打造终身学习的组织。毫不夸张地说，不断的进步与革新依赖于不断的学习。正如《第五项修炼》的作者彼得·圣吉认为，“组织未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。未来真正出色的组织，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”学习能为组织创造利益和机会，为组织吸引人才、凝聚人心、激发创新精神培育环境，为组织变革与创新提供平台，也为员工自我发展创造条件。在知识竞争的时代，员工拥有的知识和创新能力就是生产力，他们必然会更加关注自己专业知识的更新和能力的提高，组织只有创造良好的学习环境才能使员工愿意奉献自己的专业知识和创造力；同时，学习不再只是员工个人的私事和偏好，而是组织责任和义务，是组织对知识资本的投资。学习的过程就是组织知识资本的积累和增值的过程，也是组织提升竞争力的过程。

作为担负基础研究和战略高技术研究的科技创新“国家队”，中国科学院自1998年开始实施知识创新工程，拉开了建立国家创新体系的序幕。经过8年奋斗，全院上下不断加强战略研究，着力提高自主创新能力，通过体制创新、科研创新、文化创新、管理创新和园区创新等，在推进中国特色国家创新体系建设中，谱写了新时期一曲威武雄壮的创新曲。并进一步明确提出中科院未来15年发展目标：建成具有国际先进水平的科学研究基地，培养造就高级科技人才的基地，促进我国高技术产业发展的基地，成为具有“一流的成果、一流的效益、一流的管理、一流的人才”的中国科学院，整体实力进入世界同类研究机构前三名。但要实现跨越发展，真正实现知识创新目标，除在现有创新工程和资源整合的基础上，就要突破管理的瓶劲，采用一种全新的管理模式——知识管理，进一步通过知识挖掘和知识整合，实现知识资源共享文化，进一步提高创新能力和反应能力。